Нестеров А.К. Оценка человеческого капитала // Энциклопедия Нестеровых
В современных условиях представляется перспективным целенаправленное внедрение специальных подходов к оценке человеческого капитала на предприятиях.
Способы оценки человеческого капитала
Методы оценки человеческого капитала
Оценка человеческого капитала организации
Совершенствование оценки человеческого капитала
Результаты совершенствования оценки человеческого капитала
Проблемы оценки человеческого капитала
Выводы
Способы оценки человеческого капитала
В последние годы актуализируется вопрос внутриорганизационного карьерного развития сотрудников как альтернатива использования традиционных стратегий, направленных, по большей части на подбор и отбор персонала. В современных условиях традиционные стратегии лишь увеличивают расходы предприятий, не принося существенных результатов ввиду объективных факторов текучести кадров.
Компании постепенно переходят к использованию подхода к сотрудникам, основанного на дифференциации работников и диверсификации их внутриорганизационного развития в целях кадрового продвижения в компании наиболее ценных сотрудников. В этой связи возникает объективная необходимость формирования комплексной системы оценки человеческого капитала и ее конкретной реализации. Способы оценки человеческого капитала основываются на качественных и количественных критериях.
Рисунок 1 – Способы оценки человеческого капитала
В настоящее время на многих предприятиях существует проблема, заключающаяся в фактическом отсутствии модели оценки человеческого капитала, несмотря на наличие ряда внутренних документов, затрагивающих отдельные внутриорганизационные аспекты такой оценки. Решение данной проблемы представляет собой основную задачу данной статьи.
Базовые аспекты оценки человеческого капитала обусловлены его ключевой ролью в экономическом развитии современных предприятий, а также возможностью человеческого капитала влиять на стоимость компании, как особого нематериального актива. В связи с этим система оценки человеческого капитала должна предполагать наличие действенного подхода к определенным критериям, на основе которых производится сбор и анализ информации, отражающей стоимость человеческого капитала предприятия. Вместе с тем, можно справедливо полагать, что реализация стратегического потенциала предприятия невозможна без развития ключевых профессиональных навыков и знаний персонала.
Учитывая нематериальную сущность человеческого капитала, проявляющегося в форме знаний, способностей, рабочих и управленческих навыков, а также его непрерывное накопление и связь с конкретными работниками, следует отметить, что конкретный набор критериев менее важен, чем процесс измерения и использование собранной информации.
Методы оценки человеческого капитала
Как экономическая категория человеческий капитал поддается оценке с помощью качественных и количественных критериев.
Качественные критерии отражают управленческие модели и методы оценки человеческого капитала. Такими управленческими моделями, на основе которых разрабатываются системы оценки человеческого капитала, выступает, например, система сбалансированных показателей, модель качества EFQM.
Системы оценки человеческого капитала по определенным количественным критериям основываются на стоимостных и натуральных подходах к его определению.
В качестве основного количественного подхода выступает «образовательная модель, которая использует временные оценки человеческого капитала, отражаемого в человеко-годах обучения» [3]. Согласно данной модели, чем больше времени затрачено на образование человека, тем большим объемом человеческого капитала он обладает. Такой подход основывается на положении, что время, затраченное на образование, напрямую определяет уровень образования человека, следовательно, с его помощью можно оценить профессиональные знания и навыки человека. При этом такой подход позволяет учесть как неодинаковую продолжительность учебного года или периода, так и разную ценность одного года обучения в зависимости от уровня образования. В соответствии с этим, можно достаточно объективно оценить человеческий капитал, учитывая среднее образование в школе, высшее образование в университете, профессиональное образование на различных курсах и дополнительных программах, с учетом их дифференциации и влияния на стоимость человеческого капитала. Различные модели с использованием данного подхода могут применяться как на уровне предприятий, так и отдельного работника, а для интегративной оценки могут использоваться понижающие и повышающие коэффициенты для разных видов образования.
Альтернативой образовательной модели выступает аналитическая модель оценки человеческого капитала.
Аналитическая модель оценки человеческого капитала позволяет ориентировочно рассчитать стоимость человеческого капитала предприятия на основе индивидуальной оценки личных капиталов работников.
Аналитическая модель оценки человеческого капитала оперирует тремя критериями:
человеческий капитал предприятия (Кчп) – совокупная стоимость личных потенциалов всех работников предприятия;
личный капитал работника (Клр) – комплекс качеств и возможностей отдельного работника;
иерархический потенциал (Ип) – коэффициент, соответствующий месту отдельного работника в структуре предприятия, которое зависит, в первую очередь, от занимаемой должности и соответственно от причитающейся работнику заработной платы, но, самое главное, от перспективных ожиданий отдачи от его вклада в деятельность предприятия [3].
Личный капитал работника определяется произведением заработной платы на однородных должностях и иерархического потенциала:
Клр = Заработная плата * Ип (1)
При этом под заработной платой может пониматься как выплачиваемая, так и планируемая заработная плата работника. Иерархический потенциал соответствует должностным обязанностям и среднерыночной оценке труда работников на подобных должностях. Ориентировочный расчет человеческого капитала предприятия может быть произведен сложением личных капиталов работников данного предприятия, что, по сути, отражает денежную стоимость данного нематериального актива в целом.
Ключевой особенностью данного подхода является то, что система иерархических потенциалов для работников, занимающих определенные должности, формируется каждым предприятием самостоятельно, в зависимости от ценности работы на конкретной должности. Критерии и ориентиры могут различаться даже на относительно однородных предприятиях, если ценностные оценки работы на конкретной должности не совпадают. Следовательно, личный капитал работника является показателем-ориентиром, позволяющим оценить вклад его работы в результаты экономической деятельности предприятия, а с другой стороны его ценность для предприятия.
Пример оценки человеческого капитала предприятия по аналитической модели приведен в таблице 1.
Таблица 1. Аналитическая модель оценки человеческого капитала предприятия
Заработная плата на предприятии, руб.
Средняя заработная плата в регионе, руб.
Иерархический потенциал на предприятии
Менеджер по сбыту
Руководитель отдела маркетинга
Согласно данной модели можно определить личный капитал работника как отдельного индивида в организационно-управленческом аспекте. Сумма личных капиталов индивидов представляет человеческий капитал предприятия, который может использоваться руководством организации в качестве ориентира. Вместе с тем данный подход позволяет оценить интегрированные предполагаемые расходы на одного работника, в том числе медицинское страхование, премии, непосредственно заработную плату, оплачиваемые транспортные расходы и другие виды расходов.
Применение данного подхода в конкретной компании позволяет руководству организации рассчитывать на определенное стремление работников к интенсификации своего труда, предложению новаторских идей, тогда как сами работники могут получать адекватное вознаграждение в соответствии с результатами деятельности предприятия.
Прикладные аспекты оценки человеческого капитала связаны с его количественным выражением для разработки и принятия определенных управленческих решений на основе полученных результатов.
Наиболее широкий спектр прикладных задач позволяют решать системы оценки человеческого капитала, основанные на количественных критериях и различных подходах аналитической модели оценки человеческого капитала, которая выступает альтернативой образовательной модели.
Аналитический подход может также использовать в качестве основы оценки формулу, основанную не на заработной плате и иерархическом потенциале, а на стоимости человеческого капитала:
ЧКР = ПСЧК + ПЗУН
где ЧКР – стоимость человеческого капитала отдельного работника организации;
ПСЧК – первоначальная стоимость человеческого капитала данного работника;
ПЗУН – стоимость приобретенных знаний, умений и навыков.
Следует отметить, что вышеприведенная формула является скорее количественной характеристикой стоимости человеческого капитала, не позволяя корректно провести оценку человеческого капитала. На практике следует использовать детализированную формулу для оценки человеческого капитала:
ЧКР = ПС – СУЗ + СПЗ + СНЗ + а4 * СИ (3)
где ЧКР – стоимость человеческого капитала отдельного работника организации;
ПС – первоначальная стоимость человеческого капитала данного работника;
СУЗ – стоимость устаревших знаний данного работника, определяется по формуле а1 * ПС;
СПЗ – стоимость приобретенных знаний, навыков и умений данного работника, определяется по формуле а2 * ПС;
СНЗ – стоимость неявных знаний и способностей данного работника, определяется по формуле а3 * ПС;
Человеческий капитал предприятия при этом представляет совокупность человеческого капитала всех работников организации. Данный подход отличается структурированной оценкой человеческого капитала и предоставляет возможность определять весовые коэффициенты согласно текущему состоянию трудовых ресурсов предприятия. Вместе с тем от коэффициентов значимости каждой составляющей зависит непосредственный результат расчетной оценки человеческого капитала предприятия.
Другой подход к оценке человеческого капитала представляет собой принцип капитализации будущих доходов, основывающийся на «положении предпочтения благ во времени, согласно которому люди выше оценивают определенную сумму денег или набор благ в настоящем времени, чем такую же сумму или набор благ в будущем» [6].
В соответствии с данным подходом каждый индивид рассматривается как совокупность трудовой единицы и воплощенного в ней человеческого капитала. Следовательно, заработная плата, которую получает каждый работник, может расцениваться как прямое отражение рыночной цены его материальной сущности и рентного дохода от вложенного в эту сущность человеческого капитала.
В рамках данного подхода человеческий капитал может оцениваться следующим образом:
ЧКРа = ∑(ЗПобщ – ЗПт) * (1 + S i ) — n (4)
где ЧКРа – оценка человеческого капитала работника в возрасте а;
ЗПобщ – общая заработная плата;
ЗПч – часть заработной платы, приходящейся на труд;
n – возраст в котором заканчивается активная трудовая деятельность человека;
S i – процентная ставка.
Однако такой способ требует критериального определения размера процентной ставки в зависимости от того, кем именно работал человек в тот или иной период своей жизни, размера его заработной платы и предприятия, на котором осуществлялась трудовая деятельность. Идеально-практическим применением является ситуация, в которой человек всю жизнь проработал на одном предприятии, с годами получая всё большую заработную плату. В условиях отдельно взятого предприятия применение данного подхода в значительной мере необъективно.
Вместе с тем, человеческий капитал может быть представлен как особый имущественный ресурс организации, который приносит ей доход, следовательно, «человеческий капитал можно представить как дисконтируемую заработную плату, получаемую работником в течение всего трудоспособного периода жизни» [5]. Согласно этому человеческий капитал и доход, получаемый работником от его использования, может быть объективно оценен. Человеческий капитал можно определить как средневзвешенную сумму годовых заработков, ожидаемых за весь трудоспособный период жизни, т.е. постоянный доход работника, который приносит ему человеческий капитал как компонент имущества. Общий человеческий капитал можно определить следующим образом:
W 1 /(1+r) + W 2 /(1+r) 2 + W n /(1+r) n (5)
где W i – ожидаемый работником годовой заработок от использования человеческого капитала;
n – срок жизни работника в годах.
r – ставка дисконтирования.
При использовании данного подхода непосредственно в организации для оценки человеческого капитала следует учитывать текущий возраст действующих работников.
Таким образом, подходы к оценке человеческого капитала определяются во многом возможностями предприятия, производящего такую оценку, критериальным перечнем факторов, позволяющих определить человеческий капитал, и формализацией процедуры оценки. Следует отметить, что наиболее эффективным представляется комбинирование управленческих моделей, стоимостных и натуральных подходов к оценке человеческого капитала.
Оценка человеческого капитала организации
На предприятиях часто складываются следующие условия в отношении оценки человеческого капитала:
Применяется формализованный организационно-управленческий подход к оценке человеческого капитала
Существует формальное закрепление действующих методов оценки человеческого капитала, что отражено в положении о кадровой политике или аналогичном документе.
Формализованный подход к оценке человеческого капитала направлен на обеспечение высокого уровня профессиональной подготовки персонала и его эффективного использования.
В организационно-управленческом аспекте ведется работа по профессиональному росту персонала с целью развития человеческого капитала.
Вместе с тем положение о кадровой политике не содержит методического обоснования оценки человеческого капитала. В целом, на предприятии придерживаются традиционной управленческой модели в отношении оценки человеческого капитала без непосредственного отражения полученных результатов оценки.
Вместе с тем в большинстве организаций и предприятий различных форм собственности и сфер деятельности часто действует положение об аттестации персонала. Положение о порядке проведения аттестации руководителей, специалистов и служащих подразделений уже само по себе относится к методологической основе оценке персонала. Учитывая, что основной целью аттестации на предприятии является определение степени соответствия уровня квалификации руководителей, специалистов и служащих квалификации выполняемой ими работы, можно сделать вывод, что в таких случаях предприятия делают упор на качественные характеристики человеческого капитала.
В результате, можно представить традиционный организационно-управленческий подход к оценке человеческого капитала в виде структурной схемы, которая показана на рисунке 2.
Рисунок 2 – Организационно-управленческий подход к оценке человеческого капитала
В соответствии с данным подходом оценка использования человеческого капитала производится по следующим направлениям:
анализ трудовых показателей и структуры трудовых ресурсов;
анализ эффективности использования рабочего времени;
анализ эффективности использования трудовых ресурсов.
Такая система оценки человеческого капитала не включает в себя количественных методов оценки, ограничиваясь лишь качественными показателями и формализованными методами анализа. Следует отметить, что это характеризует существующую на предприятии систему оценки человеческого капитала с отрицательной стороны.
Согласно действующей практике, оценка профессиональных качеств персонала влияет на результативность их трудового вклада и отражает степень его соответствия деятельности персонала. Сообразно принятым положениям оценка человеческого капитала производится в отношении квалификационных требований и необходимых знаний, а также профессиональных навыков.
В качестве целей оценки человеческого капитала в этом случае выступают следующие:
улучшение подбора, подготовка и расстановка кадров;
стимулирование роста квалификации работников и повышения ответственности за результаты принимаемых решений;
развитие инициативы и творческой активности руководителей, специалистов и служащих;
создание резерва.
Соответственно, задачами оценки человеческого капитала выступают:
определение служебного соответствия руководителей, специалистов и служащих занимаемой должности;
выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей работника;
стимулирование роста профессиональной компетенции работника;
определение направлений повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника;
внесение предложений о перемещении кадров, освобождении работника от должности, а также переводе на более или менее квалифицированную работу.
При этом в организации может также применяться стандартизированный подход к оценке персонала, на основе профессионального стандарта специальностей и должностей лиц, подлежащих аттестации. Следовательно, можно сделать вывод, что при стандартизированном подходе оценке подлежит только человеческий капитал в отношении работников, занимающих административные должности, а также специалистов и служащих, остальные оценке не подлежат. Структура стандартизированного подхода к аттестационной оценке персонала приведена на рисунке 3.
Рисунок 3 – Структура стандартизированного подхода к оценке человеческого капитала персонала организации
Совершенствование оценки человеческого капитала
Прежде всего, для дальнейшего развития механизмов оценки человеческого капитала в организации необходимо определить цель повышения эффективности системы оценки человеческого капитала, в качестве которой может, например, выступать рост производительности труда на 5-10%.
Если рассматривать организационно-управленческий подход к оценке человеческого капитала, то он требует включения количественных методов для повышения объективности и получения более точной информации о человеческом капитале организации.
Для этого можно применить циклический подход к оценке человеческого капитала, что будет являться формой интерпретации управленческой модели, показанной на рисунке 4.
Рисунок 4 – Управленческая модель оценки человеческого капитала
В рамках формирования или совершенствования системы оценки человеческого капитала данная модель должна быть дополнена количественным методом определения человеческого капитала каждого работника. При этом непосредственную оценку человеческого капитала каждого работника рекомендуется проводить в ходе проведения аттестации согласно действующему порядку ее проведения, определенному в положении об аттестации. Это обусловлено соображениями экономии трудовых и временных ресурсов.
В качестве количественного метода предлагается использовать формулу оценки человеческого капитала (3), суть которой рассмотрена выше:
ЧКР = ПС – СУЗ + СПЗ + СНЗ + а4 * СИ (6)
где ЧКР – стоимость человеческого капитала отдельного работника организации;
ПС – первоначальная стоимость человеческого капитала данного работника;
СУЗ – стоимость устаревших знаний данного работника, определяется по формуле а1 * ПС;
СПЗ – стоимость приобретенных знаний, навыков и умений данного работника, определяется по формуле а2 * ПС;
СНЗ – стоимость неявных знаний и способностей данного работника, определяется по формуле а3 * ПС;
Первоначальная стоимость человеческого капитала отдельного сотрудника определяется как совокупные расходы на подбор, отбор и найм сотрудника. Схема оценки первоначальной стоимости представлена в таблице 2.
Таблица 2. Первоначальная стоимость человеческого капитала
Найм и оформление
Предоставление рабочего места
Внутренний подбор и отбор
Затраты на первичное обучение работника и т.п. расходы
Другие виды косвенных расходов
ОБЩАЯ ПЕРВОНАЧАЛЬНАЯ СТОИМОСТЬ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА
Поскольку с течением времени человеческий капитал подвергается износу за счет ослабления здоровья, устаревания знаний, деградации знаний, снижения стремления к самообучению, развитию и т.п., то требуется оценка такого износа, так как человеческий капитал является активом длительного использования. Износ человеческого капитала выражается стоимостью устаревших знаний в зависимости от первоначальной стоимости человеческого капитала отдельного работника. Коэффициент а1, отражающий устаревание знаний конкретного работника, предлагается определить равным 0,05 за каждые 3 года его работы на предприятии.
Приобретенные знания увеличивают человеческий капитал и являются обратным процессом устаревания знаний. Приобретенные знания выражаются в зависимости от первоначальной стоимости человеческого капитала отдельного работника. Коэффициент а2, определяющий приобретенные знания, навыки и умения конкретного работника, предлагается определить равным 0,1 за каждую успешно пройденную аттестацию в период его работы на предприятии.
Стоимость неявных знаний отдельного сотрудника отражает фактический результат внедрения инноваций, новаторских разработок и предложений в бизнес-процессы компании, сюда также относятся результаты рационализации и идеи, предложенный данным сотрудником. Под неявными знаниями работника следует учитывать его способности, таланты и профессионально важные качества. Сюда также относятся и знания, полученные в результате непосредственного накопления опыта, использования работником своих природных качеств, психологических возможностей и других индивидуальных свойств личности. Стоимость неявных знаний выражается в зависимости от первоначальной стоимости человеческого капитала отдельного работника. Коэффициент а3, определяющий неявные знания навыки и умения конкретного работника, предлагается определить равным 0,5 за каждый успешный случай внедрения инноваций, разработок и предложений в бизнес-процессы компании в период работы данного сотрудника на предприятия.
Система оплаты за знания и компенсации заключается в поощрении сотрудника за приобретенные им дополнительные знания и навыки, способствующие росту профессионализма. Этот подход оправдан в том случае, когда конкурентное преимущество организации напрямую зависит от уровня компетентности работающего в ней сотрудника. Стоимость приобретенных знаний определяется суммой вложений в каждого сотрудника на повышение его человеческого капитала, развитие профессионального или производственного уровня, охрану здоровья, расширения производственно-хозяйственного опыта и в целом повышение благополучия. Следовательно, инвестиции в конкретного сотрудника будут экономически целесообразны, если, в конечном счете, обеспечат рост доходности компании. При этом можно оценить знания, полученные через образование, накопленный профессиональный опыт, посредством оценки инвестиций в человеческий капитал. Следовательно, необходимо разделять оцениваемую стоимость приобретенных знаний отдельного работника и стоимость инвестиций в данного работника.
Стоимость инвестиций в конкретного работника определяется произведением объема затрат на обучение данного работника и нормой отдачи на вложения в обучение персонала. При этом коэффициент значимости стоимости инвестиций в конкретного работника предлагается определить равным 1, поскольку вложения в образование, развитие профессионального или производственного уровня, охрану здоровья и т.д. напрямую влияют на увеличение человеческого капитала.
Вместе с тем, используя производный вариант формулы (5), можно определить текущий человеческий капитал одного работника, исходя из средней заработной платы за конкретный период времени:
ТЧК = W 1 /(1+r) + W 2 /(1+r) 2 + W n /(1+r) n (7)
где W i – средняя заработная плата на предприятии за год;
n – расчетный период;
r – ставка дисконтирования.
Производный вариант данной формулы позволяет сравнить человеческий капитал каждого работника со средним показателем по предприятию.
Для этого для конкретного работника нужно определить его среднюю заработную плату и по итогам соответствующих расчетов сравнить между собой текущий человеческий капитал по предприятию и текущий человеческий капитал конкретного работника.
Расчетный период равен 3 года.
Ставка дисконтирования определим исходя из учетной ставки ЦБ РФ 8,25% и прогнозного уровня инфляции в 5%, что дает значение ставки дисконтирования 13,25%.
Размер средней заработной платы на предприятии составил:
2014 год – 40271 руб.
2015 год – 41188 руб.
2016 год – 43646 руб.
Рассчитаем текущий человеческий капитал одного работника на данном предприятии:
Результаты количественного определения человеческого капитала каждого работника по формуле (6) могут быть меньше, равны или превышать значение показателя текущего человеческого капитала одного работника, который рассчитан для предприятия по формуле (7). В первом и втором случаях требуется дальнейшее развитие работника с целью повышения его человеческого капитала. В случае если человеческий капитал работника превышает в 2-3 и более раз значение показателя текущего человеческого капитала одного работника, следует рассмотреть возможности его карьерного развития.
За счет внедрения количественных методов оценки человеческого капитала решается также вопрос относительно конкретных направлений развития конкретного сотрудника, т.е. кого именно, зачем и для чего учить. В результате, это позволит организации четко сформировать реестр, кого конкретно из сотрудников готовить к замещению ключевых должностей и для чего должно проводиться обучение.
Использование в организациях предлагаемого количественного подхода к оценке человеческого капитала позволит соответствовать управленческой концепции, согласно которой предприятие получит возможность использовать стоимостные показатели при оценке результатов своей экономической деятельности и сопоставления их с рыночным успехом.
Таким образом, можно добиться объективной комбинации количественных критериев и качественных, в качестве последних выступает соответствие уровня квалификации и оценка профессиональных качеств. При этом не потребуется изменять суть организационно-управленческого подхода, напротив, он будет усовершенствован.
В целом, учитывая предложенную комбинацию качественных и количественных критериев оценки человеческого капитала, которые предлагается использовать в целях совершенствования системы оценки человеческого капитала на предприятии, можно сделать вывод, что после внедрения в организации предложенного подхода система оценки человеческого капитала будет соответствовать схеме, представленной на рисунке 5.
Рисунок 5 – Организационно-управленческий подход к оценке человеческого капитала после внедрения количественного подхода к определению человеческого капитала каждого работника
Результаты совершенствования оценки человеческого капитала
Разработанная система оценки человеческого капитала с учетом применения качественных и количественных критериев оценки позволит оценивать знания сотрудников исходя из влияния следующих факторов:
Вложения в интеллектуальное и профессиональное развитие персонала.
Корректировка человеческого капитала в зависимости от устаревших знаний.
Корректировка человеческого капитала в соответствии с приобретенным опытом, профессионализмом и интеллектуальными знаниями.
Дополнительная переоценка человеческого капитала с учетом неявных знаний, умений, навыков и других индивидуальных особенностей сотрудников.
В результате оценка человеческого капитала позволит достичь показанных на рисунке 6 результатов
Рисунок 6 – Факторы влияния на человеческий капитал
В соответствии с этим полученные данные о текущей структуре и стоимости человеческого капитала позволят достичь следующих результатов:
эффективно применять в текущей экономической деятельности ключевой для компании актив, которым является человеческий капитал, для повышения конкурентоспособности компании;
повысить производительность труда за счет действенного использования человеческого капитала;
управлять имеющимися интеллектуальными активами путем развития человеческого капитала в части увеличения интеллектуального и профессионального потенциала, что в долгосрочном периоде позволяет поступательно повышать капитализацию компании.
Косвенными результатами формирования системы оценки человеческого капитала выступает возможность улучшения трудовых процессов в организации, в частности уменьшение потерь рабочего времени и рационализация трудового процесса. За счет оценки имеющихся, приобретенных, неявных и устаревших знаний, а также инвестиций в конкретного работника, предприятие получает возможности устранения потерь рабочего времени, а также регламентации трудовой деятельности в целом.
Следует отметить, что в любых внутрихозяйственных процессах участвует человеческий капитал, поэтому для рационального ее использования необходимо заранее предусмотреть все возможности, ведущие к непроизводительным потерям рабочего времени, что непосредственно влияет на снижение производительности труда. Для предприятий, столкнувшихся с отставанием темпов роста производительности труда от темпов роста заработной платы, данный аспект представляется чрезвычайно актуальным.
Замедлению роста производительности труда способствуют потери рабочего времени, перебои в работе, нерегламентированные перерывы и различные нарушения, связанные с непосредственным использованием человеческого капитала. Процедуры повышения на предприятии эффективности использования человеческого капитала сводятся к научной организации трудовых процессов, использованию возможностей его интенсификации. Наиболее полное использование объективных возможностей улучшения условий труда и повышения эффективности использования человеческого капитала обеспечивается при комплексном улучшении организации труда. Улучшение трудовых условий способствует повышению интенсивности использования человеческого капитала, как на предприятии в целом, так и в отдельных его подразделениях или в отношении конкретных категорий работников, что предопределяет использование резервов роста производительности труда.
Следствием формирования системы оценки человеческого капитала на предприятии в условиях инновационного развития организации является рост производительности труда на 5-10%.
Разработанная модель оценки стоимости человеческого капитала предприятия позволит более рационально подойти к существующей на предприятии политике оценки и аттестации персонала, чтобы предоставить возможности оценки использования человеческого капитала.
Проблемы оценки человеческого капитала
В современных условиях человеческий капитал в России является главным фактором интенсивного экономического роста. Вместе с тем, необходимость оценки человеческого капитала является неоспоримым фактом. Однако, в данной сфере существует ряд проблем объективного и субъективного свойства.
Ключевые проблемы оценки человеческого капитала
Узкий подход к оценке человеческого капитала
Большинство субъектов пользуются либо сугубо управленческими моделями оценки человеческого капитала, либо используют при оценке человеческого капитала экономические или финансовые показатели, причем само по себе использование таких моделей достаточно разрозненно.
Отсутствие опыта оценки человеческого капитала на предприятии
На многих предприятиях просто отсутствует подобный опыт. Это усугубляется тем, что для формирования модели оценки человеческого капитал в современных условиях необходимо применение научно-экономического и/или социального подхода к деятельности человека и его потенциала, а также целям экономической деятельности и способов их достижения.
Игнорирование аспектов технического прогресса и инноваций
В данном контексте, если даже на предприятии существует какая-либо система оценки человеческого капитала, то она игнорирует количественные критерии, что затрудняет определение человеческого капитала работников. Вместе с тем, количественное и качественное совершенствование общественного продукта за определенный период времени нуждается в количественной оценке. Следовательно, предприятие не включает в результаты оценки человеческого капитала результаты влияния технического прогресса и инноваций, которые как раз являются ключевыми факторами долгосрочного экономического развития, с которыми связано будущее развитие российской экономики. В результате игнорируется повышение роли человеческого капитала, как главного фактора экономического роста.
Пренебрежение ценностью человеческого капитала для организации
Человеческий капитал имеет особое значение как особый актив, позволяющий внедрять и реализовывать различные проекты. Фактически, без человеческого капитала невозможна инновационная деятельность ни в производстве, ни в коммерции, ни в управленческой сфере. Инновационная деятельность организационного и экономического характера основана на результатах использования человеческого капитала. Человеческий капитал выступает активом фундаментальной значимости, обеспечивающим инновационное развитие предприятий. Следовательно, необходима оценка человеческого капитала для повышения результативности инновационной деятельности предприятий.
Недостаточная степень использования человеческого капитала
Предприятия используют имеющийся в распоряжении человеческий капитал для непосредственного осуществления инновационной деятельности вне зависимости от формы использования. Ключевой целью использования человеческого капитала выступает создание организационно-экономических преимуществ, которые могут быть использованы в текущей и перспективной деятельности. Человеческий капитал составляет актив стратегического значения, поскольку разработка и внедрение инноваций в современных социально-экономических условиях опирается преимущественно именно на человеческие ресурсы. В этой связи необходима его количественная оценка, чтобы повысить эффективность внедрения инноваций.
Решение указанных проблем, помимо всего прочего, находится в области развития методологических подходов к оценке человеческого капитала.
Методологические подходы к экономическому определению человеческого капитала, основанные на различных моделях, развивают идеи, дающие новые, более приближенные к реальности варианты оценки человеческого капитала. В зависимости от количественной модели оценки человеческого капитала его стоимость является приведенной к какому-либо комплексу критериев. Критериальные модели позволяют достаточно объективно и достоверно производить оценку человеческого капитала.
На предприятиях же часто применяется формализованный организационно-управленческий подход к оценке человеческого капитала. При этом предприятиями преследуется цель обеспечения высокого уровня профессиональной подготовки персонала и его эффективного использования. Однако регламентированной во внутренних документах методики оценки человеческого капитала часто нет, так как руководство организации придерживается традиционной управленческой модели в отношении оценки человеческого капитала. В результате, основным инструментом оценки человеческого капитала таких организациях остается аттестация, регламент которой закрепляется в соответствующем положении, а упор делается на качественные характеристики человеческого капитала.
Предприятия часто ограничиваются оценкой человеческого капитала по трем базовым направлениям: анализ трудовых показателей и структуры трудовых ресурсов, анализ эффективности использования рабочего времени, а также анализ эффективности использования трудовых ресурсов. В рамках аттестации также оценивается соответствие уровня квалификации и профессиональные качества работников.
Такой подход на практике отличается достаточно низкой эффективностью оценки человеческого капитала, так как ограничен методологическими рамками, что ведет к недостаточной интенсивности использования человеческого капитала в целом.
Решения указанных проблем в рамках данной статьи разработана модель оценки человеческого капитала с учетом возможного использования в рамках организационно-управленческого подхода количественных критериев оценки и предложен механизм их применения на практике.
Выводы
Существующие подходы к оценке человеческого капитала обусловлены тем, что это единственный экономический компонент, обладающий способностью производить стоимость, но который сложно оценить. Несмотря на развитие различных моделей оценки отдельных компонентов человеческого капитала, четкой методики по его комплексной оценке на сегодняшний день не выработано. Таким образом, несмотря на существующую теоретическую разработку проблем человеческого капитала, вопросы его измерения проработаны недостаточно полно, а сами оценки величины этого актива встречаются крайне редко, разрозненно и являются весьма противоречивыми. Сказывается отсутствие конкретных методик, а также затруднение вызывают сбор, обработка и оценка достоверности необходимой статистической информации. Большинство существующих моделей оценки оперируют набором показателей, поддающихся оценке согласно текущему формированию массива информации об отдельных элементах системы оценки, которая используется при непосредственной оценке.
В соответствии с этим в рамках данной статьи была разработана модель управленческой модели оценки человеческого капитала, основанной на циклической взаимозависимости мотивации сотрудников и результатов экономической деятельности предприятия. Такой подход позволит осуществлять фактическую оценку человеческого капитала для определения экономической эффективности его использования.
Предложенная модель, на основе которой разработана система оценки человеческого капитала, исходит из того, что инвестиции в развитие конкретного сотрудника будут экономически целесообразны, если, в конечном счете, обеспечат рост доходности компании. Следует учитывать возможность развития профессионального уровня и расширения производственно-хозяйственного опыта как фактор повышения доходности предприятия.
В соответствии с данной моделью предлагается использовать количественный подход к определению человеческого капитала каждого работника, а саму оценку производить в ходе проведения аттестации согласно действующему порядку.
Для количественной оценки человеческого капитала предлагается применять формулу, учитывающую первоначальную стоимость человеческого капитала конкретного работника, стоимость его устаревших и приобретенных знаний, а также стоимость неявных знаний и инвестиций в конкретного работника.
Результатом формализации количественного подхода к оценке человеческого капитала, внедрения предложенной модели и с учетом целевой ориентации разработанной системы оценки человеческого капитала в организации будет являться дополнительный актив, который можно будет оценивать качественно и количественно с помощью рекомендуемой методики оценки человеческого капитала. При этом оценка конкретных работников может проводиться в соответствии с критериями оптимальности и профилирования целевых компетенций.
Алавердов А.А. Управление человеческими ресурсами организации. – М.: Синергия, 2012.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2012.
Иванова И.А. Управление человеческим капиталом. – М.: изд-во МГСУ, 2011
Кафидов В.В. Стимулирование потребности предпринимателей в развитии человеческого капитала. – М.: Дело, 2013.
Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2014.
Розина Е.В. Управление развитием человеческого капитала организации. – М.: Проспект, 2014
Травин В.В., Курбатова М.Б. Управление человеческими ресурсами. – М.: Издательский дом «Дело» РАНХиГС, 2013.
Хьюзлид М. Как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать стратегию. – СПб.: Питер, 2012.
Шульц Т. Инвестиции в человеческий капитал. – М.: изд-во ВШЭ, 2003.
Оценка человеческого капитала
Нестеров А.К. Оценка человеческого капитала // Энциклопедия Нестеровых
В современных условиях представляется перспективным целенаправленное внедрение специальных подходов к оценке человеческого капитала на предприятиях.
Способы оценки человеческого капитала
Методы оценки человеческого капитала
Оценка человеческого капитала организации
Совершенствование оценки человеческого капитала
Результаты совершенствования оценки человеческого капитала
Проблемы оценки человеческого капитала
Выводы
Способы оценки человеческого капитала
В последние годы актуализируется вопрос внутриорганизационного карьерного развития сотрудников как альтернатива использования традиционных стратегий, направленных, по большей части на подбор и отбор персонала. В современных условиях традиционные стратегии лишь увеличивают расходы предприятий, не принося существенных результатов ввиду объективных факторов текучести кадров.
Компании постепенно переходят к использованию подхода к сотрудникам, основанного на дифференциации работников и диверсификации их внутриорганизационного развития в целях кадрового продвижения в компании наиболее ценных сотрудников. В этой связи возникает объективная необходимость формирования комплексной системы оценки человеческого капитала и ее конкретной реализации. Способы оценки человеческого капитала основываются на качественных и количественных критериях.
Рисунок 1 – Способы оценки человеческого капитала
В настоящее время на многих предприятиях существует проблема, заключающаяся в фактическом отсутствии модели оценки человеческого капитала, несмотря на наличие ряда внутренних документов, затрагивающих отдельные внутриорганизационные аспекты такой оценки. Решение данной проблемы представляет собой основную задачу данной статьи.
Базовые аспекты оценки человеческого капитала обусловлены его ключевой ролью в экономическом развитии современных предприятий, а также возможностью человеческого капитала влиять на стоимость компании, как особого нематериального актива. В связи с этим система оценки человеческого капитала должна предполагать наличие действенного подхода к определенным критериям, на основе которых производится сбор и анализ информации, отражающей стоимость человеческого капитала предприятия. Вместе с тем, можно справедливо полагать, что реализация стратегического потенциала предприятия невозможна без развития ключевых профессиональных навыков и знаний персонала.
Учитывая нематериальную сущность человеческого капитала, проявляющегося в форме знаний, способностей, рабочих и управленческих навыков, а также его непрерывное накопление и связь с конкретными работниками, следует отметить, что конкретный набор критериев менее важен, чем процесс измерения и использование собранной информации.
Методы оценки человеческого капитала
Как экономическая категория человеческий капитал поддается оценке с помощью качественных и количественных критериев.
Качественные критерии отражают управленческие модели и методы оценки человеческого капитала. Такими управленческими моделями, на основе которых разрабатываются системы оценки человеческого капитала, выступает, например, система сбалансированных показателей, модель качества EFQM.
Системы оценки человеческого капитала по определенным количественным критериям основываются на стоимостных и натуральных подходах к его определению.
В качестве основного количественного подхода выступает «образовательная модель, которая использует временные оценки человеческого капитала, отражаемого в человеко-годах обучения» [3]. Согласно данной модели, чем больше времени затрачено на образование человека, тем большим объемом человеческого капитала он обладает. Такой подход основывается на положении, что время, затраченное на образование, напрямую определяет уровень образования человека, следовательно, с его помощью можно оценить профессиональные знания и навыки человека. При этом такой подход позволяет учесть как неодинаковую продолжительность учебного года или периода, так и разную ценность одного года обучения в зависимости от уровня образования. В соответствии с этим, можно достаточно объективно оценить человеческий капитал, учитывая среднее образование в школе, высшее образование в университете, профессиональное образование на различных курсах и дополнительных программах, с учетом их дифференциации и влияния на стоимость человеческого капитала. Различные модели с использованием данного подхода могут применяться как на уровне предприятий, так и отдельного работника, а для интегративной оценки могут использоваться понижающие и повышающие коэффициенты для разных видов образования.
Альтернативой образовательной модели выступает аналитическая модель оценки человеческого капитала.
Аналитическая модель оценки человеческого капитала позволяет ориентировочно рассчитать стоимость человеческого капитала предприятия на основе индивидуальной оценки личных капиталов работников.
Аналитическая модель оценки человеческого капитала оперирует тремя критериями:
человеческий капитал предприятия (Кчп) – совокупная стоимость личных потенциалов всех работников предприятия;
личный капитал работника (Клр) – комплекс качеств и возможностей отдельного работника;
иерархический потенциал (Ип) – коэффициент, соответствующий месту отдельного работника в структуре предприятия, которое зависит, в первую очередь, от занимаемой должности и соответственно от причитающейся работнику заработной платы, но, самое главное, от перспективных ожиданий отдачи от его вклада в деятельность предприятия [3].
Личный капитал работника определяется произведением заработной платы на однородных должностях и иерархического потенциала:
Клр = Заработная плата * Ип (1)
При этом под заработной платой может пониматься как выплачиваемая, так и планируемая заработная плата работника. Иерархический потенциал соответствует должностным обязанностям и среднерыночной оценке труда работников на подобных должностях. Ориентировочный расчет человеческого капитала предприятия может быть произведен сложением личных капиталов работников данного предприятия, что, по сути, отражает денежную стоимость данного нематериального актива в целом.
Ключевой особенностью данного подхода является то, что система иерархических потенциалов для работников, занимающих определенные должности, формируется каждым предприятием самостоятельно, в зависимости от ценности работы на конкретной должности. Критерии и ориентиры могут различаться даже на относительно однородных предприятиях, если ценностные оценки работы на конкретной должности не совпадают. Следовательно, личный капитал работника является показателем-ориентиром, позволяющим оценить вклад его работы в результаты экономической деятельности предприятия, а с другой стороны его ценность для предприятия.
Пример оценки человеческого капитала предприятия по аналитической модели приведен в таблице 1.
Таблица 1. Аналитическая модель оценки человеческого капитала предприятия
Заработная плата на предприятии, руб.
Средняя заработная плата в регионе, руб.
Иерархический потенциал на предприятии
Менеджер по сбыту
Руководитель отдела маркетинга
Согласно данной модели можно определить личный капитал работника как отдельного индивида в организационно-управленческом аспекте. Сумма личных капиталов индивидов представляет человеческий капитал предприятия, который может использоваться руководством организации в качестве ориентира. Вместе с тем данный подход позволяет оценить интегрированные предполагаемые расходы на одного работника, в том числе медицинское страхование, премии, непосредственно заработную плату, оплачиваемые транспортные расходы и другие виды расходов.
Применение данного подхода в конкретной компании позволяет руководству организации рассчитывать на определенное стремление работников к интенсификации своего труда, предложению новаторских идей, тогда как сами работники могут получать адекватное вознаграждение в соответствии с результатами деятельности предприятия.
Прикладные аспекты оценки человеческого капитала связаны с его количественным выражением для разработки и принятия определенных управленческих решений на основе полученных результатов.
Наиболее широкий спектр прикладных задач позволяют решать системы оценки человеческого капитала, основанные на количественных критериях и различных подходах аналитической модели оценки человеческого капитала, которая выступает альтернативой образовательной модели.
Аналитический подход может также использовать в качестве основы оценки формулу, основанную не на заработной плате и иерархическом потенциале, а на стоимости человеческого капитала:
ЧКР = ПСЧК + ПЗУН
где ЧКР – стоимость человеческого капитала отдельного работника организации;
ПСЧК – первоначальная стоимость человеческого капитала данного работника;
ПЗУН – стоимость приобретенных знаний, умений и навыков.
Следует отметить, что вышеприведенная формула является скорее количественной характеристикой стоимости человеческого капитала, не позволяя корректно провести оценку человеческого капитала. На практике следует использовать детализированную формулу для оценки человеческого капитала:
ЧКР = ПС – СУЗ + СПЗ + СНЗ + а4 * СИ (3)
где ЧКР – стоимость человеческого капитала отдельного работника организации;
ПС – первоначальная стоимость человеческого капитала данного работника;
СУЗ – стоимость устаревших знаний данного работника, определяется по формуле а1 * ПС;
СПЗ – стоимость приобретенных знаний, навыков и умений данного работника, определяется по формуле а2 * ПС;
СНЗ – стоимость неявных знаний и способностей данного работника, определяется по формуле а3 * ПС;
Человеческий капитал предприятия при этом представляет совокупность человеческого капитала всех работников организации. Данный подход отличается структурированной оценкой человеческого капитала и предоставляет возможность определять весовые коэффициенты согласно текущему состоянию трудовых ресурсов предприятия. Вместе с тем от коэффициентов значимости каждой составляющей зависит непосредственный результат расчетной оценки человеческого капитала предприятия.
Другой подход к оценке человеческого капитала представляет собой принцип капитализации будущих доходов, основывающийся на «положении предпочтения благ во времени, согласно которому люди выше оценивают определенную сумму денег или набор благ в настоящем времени, чем такую же сумму или набор благ в будущем» [6].
В соответствии с данным подходом каждый индивид рассматривается как совокупность трудовой единицы и воплощенного в ней человеческого капитала. Следовательно, заработная плата, которую получает каждый работник, может расцениваться как прямое отражение рыночной цены его материальной сущности и рентного дохода от вложенного в эту сущность человеческого капитала.
В рамках данного подхода человеческий капитал может оцениваться следующим образом:
ЧКРа = ∑(ЗПобщ – ЗПт) * (1 + S i ) — n (4)
где ЧКРа – оценка человеческого капитала работника в возрасте а;
ЗПобщ – общая заработная плата;
ЗПч – часть заработной платы, приходящейся на труд;
n – возраст в котором заканчивается активная трудовая деятельность человека;
S i – процентная ставка.
Однако такой способ требует критериального определения размера процентной ставки в зависимости от того, кем именно работал человек в тот или иной период своей жизни, размера его заработной платы и предприятия, на котором осуществлялась трудовая деятельность. Идеально-практическим применением является ситуация, в которой человек всю жизнь проработал на одном предприятии, с годами получая всё большую заработную плату. В условиях отдельно взятого предприятия применение данного подхода в значительной мере необъективно.
Вместе с тем, человеческий капитал может быть представлен как особый имущественный ресурс организации, который приносит ей доход, следовательно, «человеческий капитал можно представить как дисконтируемую заработную плату, получаемую работником в течение всего трудоспособного периода жизни» [5]. Согласно этому человеческий капитал и доход, получаемый работником от его использования, может быть объективно оценен. Человеческий капитал можно определить как средневзвешенную сумму годовых заработков, ожидаемых за весь трудоспособный период жизни, т.е. постоянный доход работника, который приносит ему человеческий капитал как компонент имущества. Общий человеческий капитал можно определить следующим образом:
W 1 /(1+r) + W 2 /(1+r) 2 + W n /(1+r) n (5)
где W i – ожидаемый работником годовой заработок от использования человеческого капитала;
n – срок жизни работника в годах.
r – ставка дисконтирования.
При использовании данного подхода непосредственно в организации для оценки человеческого капитала следует учитывать текущий возраст действующих работников.
Таким образом, подходы к оценке человеческого капитала определяются во многом возможностями предприятия, производящего такую оценку, критериальным перечнем факторов, позволяющих определить человеческий капитал, и формализацией процедуры оценки. Следует отметить, что наиболее эффективным представляется комбинирование управленческих моделей, стоимостных и натуральных подходов к оценке человеческого капитала.
Оценка человеческого капитала организации
На предприятиях часто складываются следующие условия в отношении оценки человеческого капитала:
Применяется формализованный организационно-управленческий подход к оценке человеческого капитала
Существует формальное закрепление действующих методов оценки человеческого капитала, что отражено в положении о кадровой политике или аналогичном документе.
Формализованный подход к оценке человеческого капитала направлен на обеспечение высокого уровня профессиональной подготовки персонала и его эффективного использования.
В организационно-управленческом аспекте ведется работа по профессиональному росту персонала с целью развития человеческого капитала.
Вместе с тем положение о кадровой политике не содержит методического обоснования оценки человеческого капитала. В целом, на предприятии придерживаются традиционной управленческой модели в отношении оценки человеческого капитала без непосредственного отражения полученных результатов оценки.
Вместе с тем в большинстве организаций и предприятий различных форм собственности и сфер деятельности часто действует положение об аттестации персонала. Положение о порядке проведения аттестации руководителей, специалистов и служащих подразделений уже само по себе относится к методологической основе оценке персонала. Учитывая, что основной целью аттестации на предприятии является определение степени соответствия уровня квалификации руководителей, специалистов и служащих квалификации выполняемой ими работы, можно сделать вывод, что в таких случаях предприятия делают упор на качественные характеристики человеческого капитала.
В результате, можно представить традиционный организационно-управленческий подход к оценке человеческого капитала в виде структурной схемы, которая показана на рисунке 2.
Рисунок 2 – Организационно-управленческий подход к оценке человеческого капитала
В соответствии с данным подходом оценка использования человеческого капитала производится по следующим направлениям:
анализ трудовых показателей и структуры трудовых ресурсов;
анализ эффективности использования рабочего времени;
анализ эффективности использования трудовых ресурсов.
Такая система оценки человеческого капитала не включает в себя количественных методов оценки, ограничиваясь лишь качественными показателями и формализованными методами анализа. Следует отметить, что это характеризует существующую на предприятии систему оценки человеческого капитала с отрицательной стороны.
Согласно действующей практике, оценка профессиональных качеств персонала влияет на результативность их трудового вклада и отражает степень его соответствия деятельности персонала. Сообразно принятым положениям оценка человеческого капитала производится в отношении квалификационных требований и необходимых знаний, а также профессиональных навыков.
В качестве целей оценки человеческого капитала в этом случае выступают следующие:
улучшение подбора, подготовка и расстановка кадров;
стимулирование роста квалификации работников и повышения ответственности за результаты принимаемых решений;
развитие инициативы и творческой активности руководителей, специалистов и служащих;
создание резерва.
Соответственно, задачами оценки человеческого капитала выступают:
определение служебного соответствия руководителей, специалистов и служащих занимаемой должности;
выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей работника;
стимулирование роста профессиональной компетенции работника;
определение направлений повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника;
внесение предложений о перемещении кадров, освобождении работника от должности, а также переводе на более или менее квалифицированную работу.
При этом в организации может также применяться стандартизированный подход к оценке персонала, на основе профессионального стандарта специальностей и должностей лиц, подлежащих аттестации. Следовательно, можно сделать вывод, что при стандартизированном подходе оценке подлежит только человеческий капитал в отношении работников, занимающих административные должности, а также специалистов и служащих, остальные оценке не подлежат. Структура стандартизированного подхода к аттестационной оценке персонала приведена на рисунке 3.
Рисунок 3 – Структура стандартизированного подхода к оценке человеческого капитала персонала организации
Совершенствование оценки человеческого капитала
Прежде всего, для дальнейшего развития механизмов оценки человеческого капитала в организации необходимо определить цель повышения эффективности системы оценки человеческого капитала, в качестве которой может, например, выступать рост производительности труда на 5-10%.
Если рассматривать организационно-управленческий подход к оценке человеческого капитала, то он требует включения количественных методов для повышения объективности и получения более точной информации о человеческом капитале организации.
Для этого можно применить циклический подход к оценке человеческого капитала, что будет являться формой интерпретации управленческой модели, показанной на рисунке 4.
Рисунок 4 – Управленческая модель оценки человеческого капитала
В рамках формирования или совершенствования системы оценки человеческого капитала данная модель должна быть дополнена количественным методом определения человеческого капитала каждого работника. При этом непосредственную оценку человеческого капитала каждого работника рекомендуется проводить в ходе проведения аттестации согласно действующему порядку ее проведения, определенному в положении об аттестации. Это обусловлено соображениями экономии трудовых и временных ресурсов.
В качестве количественного метода предлагается использовать формулу оценки человеческого капитала (3), суть которой рассмотрена выше:
ЧКР = ПС – СУЗ + СПЗ + СНЗ + а4 * СИ (6)
где ЧКР – стоимость человеческого капитала отдельного работника организации;
ПС – первоначальная стоимость человеческого капитала данного работника;
СУЗ – стоимость устаревших знаний данного работника, определяется по формуле а1 * ПС;
СПЗ – стоимость приобретенных знаний, навыков и умений данного работника, определяется по формуле а2 * ПС;
СНЗ – стоимость неявных знаний и способностей данного работника, определяется по формуле а3 * ПС;
Первоначальная стоимость человеческого капитала отдельного сотрудника определяется как совокупные расходы на подбор, отбор и найм сотрудника. Схема оценки первоначальной стоимости представлена в таблице 2.
Таблица 2. Первоначальная стоимость человеческого капитала
Найм и оформление
Предоставление рабочего места
Внутренний подбор и отбор
Затраты на первичное обучение работника и т.п. расходы
Другие виды косвенных расходов
ОБЩАЯ ПЕРВОНАЧАЛЬНАЯ СТОИМОСТЬ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА
Поскольку с течением времени человеческий капитал подвергается износу за счет ослабления здоровья, устаревания знаний, деградации знаний, снижения стремления к самообучению, развитию и т.п., то требуется оценка такого износа, так как человеческий капитал является активом длительного использования. Износ человеческого капитала выражается стоимостью устаревших знаний в зависимости от первоначальной стоимости человеческого капитала отдельного работника. Коэффициент а1, отражающий устаревание знаний конкретного работника, предлагается определить равным 0,05 за каждые 3 года его работы на предприятии.
Приобретенные знания увеличивают человеческий капитал и являются обратным процессом устаревания знаний. Приобретенные знания выражаются в зависимости от первоначальной стоимости человеческого капитала отдельного работника. Коэффициент а2, определяющий приобретенные знания, навыки и умения конкретного работника, предлагается определить равным 0,1 за каждую успешно пройденную аттестацию в период его работы на предприятии.
Стоимость неявных знаний отдельного сотрудника отражает фактический результат внедрения инноваций, новаторских разработок и предложений в бизнес-процессы компании, сюда также относятся результаты рационализации и идеи, предложенный данным сотрудником. Под неявными знаниями работника следует учитывать его способности, таланты и профессионально важные качества. Сюда также относятся и знания, полученные в результате непосредственного накопления опыта, использования работником своих природных качеств, психологических возможностей и других индивидуальных свойств личности. Стоимость неявных знаний выражается в зависимости от первоначальной стоимости человеческого капитала отдельного работника. Коэффициент а3, определяющий неявные знания навыки и умения конкретного работника, предлагается определить равным 0,5 за каждый успешный случай внедрения инноваций, разработок и предложений в бизнес-процессы компании в период работы данного сотрудника на предприятия.
Система оплаты за знания и компенсации заключается в поощрении сотрудника за приобретенные им дополнительные знания и навыки, способствующие росту профессионализма. Этот подход оправдан в том случае, когда конкурентное преимущество организации напрямую зависит от уровня компетентности работающего в ней сотрудника. Стоимость приобретенных знаний определяется суммой вложений в каждого сотрудника на повышение его человеческого капитала, развитие профессионального или производственного уровня, охрану здоровья, расширения производственно-хозяйственного опыта и в целом повышение благополучия. Следовательно, инвестиции в конкретного сотрудника будут экономически целесообразны, если, в конечном счете, обеспечат рост доходности компании. При этом можно оценить знания, полученные через образование, накопленный профессиональный опыт, посредством оценки инвестиций в человеческий капитал. Следовательно, необходимо разделять оцениваемую стоимость приобретенных знаний отдельного работника и стоимость инвестиций в данного работника.
Стоимость инвестиций в конкретного работника определяется произведением объема затрат на обучение данного работника и нормой отдачи на вложения в обучение персонала. При этом коэффициент значимости стоимости инвестиций в конкретного работника предлагается определить равным 1, поскольку вложения в образование, развитие профессионального или производственного уровня, охрану здоровья и т.д. напрямую влияют на увеличение человеческого капитала.
Вместе с тем, используя производный вариант формулы (5), можно определить текущий человеческий капитал одного работника, исходя из средней заработной платы за конкретный период времени:
ТЧК = W 1 /(1+r) + W 2 /(1+r) 2 + W n /(1+r) n (7)
где W i – средняя заработная плата на предприятии за год;
n – расчетный период;
r – ставка дисконтирования.
Производный вариант данной формулы позволяет сравнить человеческий капитал каждого работника со средним показателем по предприятию.
Для этого для конкретного работника нужно определить его среднюю заработную плату и по итогам соответствующих расчетов сравнить между собой текущий человеческий капитал по предприятию и текущий человеческий капитал конкретного работника.
Расчетный период равен 3 года.
Ставка дисконтирования определим исходя из учетной ставки ЦБ РФ 8,25% и прогнозного уровня инфляции в 5%, что дает значение ставки дисконтирования 13,25%.
Размер средней заработной платы на предприятии составил:
2014 год – 40271 руб.
2015 год – 41188 руб.
2016 год – 43646 руб.
Рассчитаем текущий человеческий капитал одного работника на данном предприятии:
Результаты количественного определения человеческого капитала каждого работника по формуле (6) могут быть меньше, равны или превышать значение показателя текущего человеческого капитала одного работника, который рассчитан для предприятия по формуле (7). В первом и втором случаях требуется дальнейшее развитие работника с целью повышения его человеческого капитала. В случае если человеческий капитал работника превышает в 2-3 и более раз значение показателя текущего человеческого капитала одного работника, следует рассмотреть возможности его карьерного развития.
За счет внедрения количественных методов оценки человеческого капитала решается также вопрос относительно конкретных направлений развития конкретного сотрудника, т.е. кого именно, зачем и для чего учить. В результате, это позволит организации четко сформировать реестр, кого конкретно из сотрудников готовить к замещению ключевых должностей и для чего должно проводиться обучение.
Использование в организациях предлагаемого количественного подхода к оценке человеческого капитала позволит соответствовать управленческой концепции, согласно которой предприятие получит возможность использовать стоимостные показатели при оценке результатов своей экономической деятельности и сопоставления их с рыночным успехом.
Таким образом, можно добиться объективной комбинации количественных критериев и качественных, в качестве последних выступает соответствие уровня квалификации и оценка профессиональных качеств. При этом не потребуется изменять суть организационно-управленческого подхода, напротив, он будет усовершенствован.
В целом, учитывая предложенную комбинацию качественных и количественных критериев оценки человеческого капитала, которые предлагается использовать в целях совершенствования системы оценки человеческого капитала на предприятии, можно сделать вывод, что после внедрения в организации предложенного подхода система оценки человеческого капитала будет соответствовать схеме, представленной на рисунке 5.
Рисунок 5 – Организационно-управленческий подход к оценке человеческого капитала после внедрения количественного подхода к определению человеческого капитала каждого работника
Результаты совершенствования оценки человеческого капитала
Разработанная система оценки человеческого капитала с учетом применения качественных и количественных критериев оценки позволит оценивать знания сотрудников исходя из влияния следующих факторов:
Вложения в интеллектуальное и профессиональное развитие персонала.
Корректировка человеческого капитала в зависимости от устаревших знаний.
Корректировка человеческого капитала в соответствии с приобретенным опытом, профессионализмом и интеллектуальными знаниями.
Дополнительная переоценка человеческого капитала с учетом неявных знаний, умений, навыков и других индивидуальных особенностей сотрудников.
В результате оценка человеческого капитала позволит достичь показанных на рисунке 6 результатов
Рисунок 6 – Факторы влияния на человеческий капитал
В соответствии с этим полученные данные о текущей структуре и стоимости человеческого капитала позволят достичь следующих результатов:
эффективно применять в текущей экономической деятельности ключевой для компании актив, которым является человеческий капитал, для повышения конкурентоспособности компании;
повысить производительность труда за счет действенного использования человеческого капитала;
управлять имеющимися интеллектуальными активами путем развития человеческого капитала в части увеличения интеллектуального и профессионального потенциала, что в долгосрочном периоде позволяет поступательно повышать капитализацию компании.
Косвенными результатами формирования системы оценки человеческого капитала выступает возможность улучшения трудовых процессов в организации, в частности уменьшение потерь рабочего времени и рационализация трудового процесса. За счет оценки имеющихся, приобретенных, неявных и устаревших знаний, а также инвестиций в конкретного работника, предприятие получает возможности устранения потерь рабочего времени, а также регламентации трудовой деятельности в целом.
Следует отметить, что в любых внутрихозяйственных процессах участвует человеческий капитал, поэтому для рационального ее использования необходимо заранее предусмотреть все возможности, ведущие к непроизводительным потерям рабочего времени, что непосредственно влияет на снижение производительности труда. Для предприятий, столкнувшихся с отставанием темпов роста производительности труда от темпов роста заработной платы, данный аспект представляется чрезвычайно актуальным.
Замедлению роста производительности труда способствуют потери рабочего времени, перебои в работе, нерегламентированные перерывы и различные нарушения, связанные с непосредственным использованием человеческого капитала. Процедуры повышения на предприятии эффективности использования человеческого капитала сводятся к научной организации трудовых процессов, использованию возможностей его интенсификации. Наиболее полное использование объективных возможностей улучшения условий труда и повышения эффективности использования человеческого капитала обеспечивается при комплексном улучшении организации труда. Улучшение трудовых условий способствует повышению интенсивности использования человеческого капитала, как на предприятии в целом, так и в отдельных его подразделениях или в отношении конкретных категорий работников, что предопределяет использование резервов роста производительности труда.
Следствием формирования системы оценки человеческого капитала на предприятии в условиях инновационного развития организации является рост производительности труда на 5-10%.
Разработанная модель оценки стоимости человеческого капитала предприятия позволит более рационально подойти к существующей на предприятии политике оценки и аттестации персонала, чтобы предоставить возможности оценки использования человеческого капитала.
Проблемы оценки человеческого капитала
В современных условиях человеческий капитал в России является главным фактором интенсивного экономического роста. Вместе с тем, необходимость оценки человеческого капитала является неоспоримым фактом. Однако, в данной сфере существует ряд проблем объективного и субъективного свойства.
Ключевые проблемы оценки человеческого капитала
Узкий подход к оценке человеческого капитала
Большинство субъектов пользуются либо сугубо управленческими моделями оценки человеческого капитала, либо используют при оценке человеческого капитала экономические или финансовые показатели, причем само по себе использование таких моделей достаточно разрозненно.
Отсутствие опыта оценки человеческого капитала на предприятии
На многих предприятиях просто отсутствует подобный опыт. Это усугубляется тем, что для формирования модели оценки человеческого капитал в современных условиях необходимо применение научно-экономического и/или социального подхода к деятельности человека и его потенциала, а также целям экономической деятельности и способов их достижения.
Игнорирование аспектов технического прогресса и инноваций
В данном контексте, если даже на предприятии существует какая-либо система оценки человеческого капитала, то она игнорирует количественные критерии, что затрудняет определение человеческого капитала работников. Вместе с тем, количественное и качественное совершенствование общественного продукта за определенный период времени нуждается в количественной оценке. Следовательно, предприятие не включает в результаты оценки человеческого капитала результаты влияния технического прогресса и инноваций, которые как раз являются ключевыми факторами долгосрочного экономического развития, с которыми связано будущее развитие российской экономики. В результате игнорируется повышение роли человеческого капитала, как главного фактора экономического роста.
Пренебрежение ценностью человеческого капитала для организации
Человеческий капитал имеет особое значение как особый актив, позволяющий внедрять и реализовывать различные проекты. Фактически, без человеческого капитала невозможна инновационная деятельность ни в производстве, ни в коммерции, ни в управленческой сфере. Инновационная деятельность организационного и экономического характера основана на результатах использования человеческого капитала. Человеческий капитал выступает активом фундаментальной значимости, обеспечивающим инновационное развитие предприятий. Следовательно, необходима оценка человеческого капитала для повышения результативности инновационной деятельности предприятий.
Недостаточная степень использования человеческого капитала
Предприятия используют имеющийся в распоряжении человеческий капитал для непосредственного осуществления инновационной деятельности вне зависимости от формы использования. Ключевой целью использования человеческого капитала выступает создание организационно-экономических преимуществ, которые могут быть использованы в текущей и перспективной деятельности. Человеческий капитал составляет актив стратегического значения, поскольку разработка и внедрение инноваций в современных социально-экономических условиях опирается преимущественно именно на человеческие ресурсы. В этой связи необходима его количественная оценка, чтобы повысить эффективность внедрения инноваций.
Решение указанных проблем, помимо всего прочего, находится в области развития методологических подходов к оценке человеческого капитала.
Методологические подходы к экономическому определению человеческого капитала, основанные на различных моделях, развивают идеи, дающие новые, более приближенные к реальности варианты оценки человеческого капитала. В зависимости от количественной модели оценки человеческого капитала его стоимость является приведенной к какому-либо комплексу критериев. Критериальные модели позволяют достаточно объективно и достоверно производить оценку человеческого капитала.
На предприятиях же часто применяется формализованный организационно-управленческий подход к оценке человеческого капитала. При этом предприятиями преследуется цель обеспечения высокого уровня профессиональной подготовки персонала и его эффективного использования. Однако регламентированной во внутренних документах методики оценки человеческого капитала часто нет, так как руководство организации придерживается традиционной управленческой модели в отношении оценки человеческого капитала. В результате, основным инструментом оценки человеческого капитала таких организациях остается аттестация, регламент которой закрепляется в соответствующем положении, а упор делается на качественные характеристики человеческого капитала.
Предприятия часто ограничиваются оценкой человеческого капитала по трем базовым направлениям: анализ трудовых показателей и структуры трудовых ресурсов, анализ эффективности использования рабочего времени, а также анализ эффективности использования трудовых ресурсов. В рамках аттестации также оценивается соответствие уровня квалификации и профессиональные качества работников.
Такой подход на практике отличается достаточно низкой эффективностью оценки человеческого капитала, так как ограничен методологическими рамками, что ведет к недостаточной интенсивности использования человеческого капитала в целом.
Решения указанных проблем в рамках данной статьи разработана модель оценки человеческого капитала с учетом возможного использования в рамках организационно-управленческого подхода количественных критериев оценки и предложен механизм их применения на практике.
Выводы
Существующие подходы к оценке человеческого капитала обусловлены тем, что это единственный экономический компонент, обладающий способностью производить стоимость, но который сложно оценить. Несмотря на развитие различных моделей оценки отдельных компонентов человеческого капитала, четкой методики по его комплексной оценке на сегодняшний день не выработано. Таким образом, несмотря на существующую теоретическую разработку проблем человеческого капитала, вопросы его измерения проработаны недостаточно полно, а сами оценки величины этого актива встречаются крайне редко, разрозненно и являются весьма противоречивыми. Сказывается отсутствие конкретных методик, а также затруднение вызывают сбор, обработка и оценка достоверности необходимой статистической информации. Большинство существующих моделей оценки оперируют набором показателей, поддающихся оценке согласно текущему формированию массива информации об отдельных элементах системы оценки, которая используется при непосредственной оценке.
В соответствии с этим в рамках данной статьи была разработана модель управленческой модели оценки человеческого капитала, основанной на циклической взаимозависимости мотивации сотрудников и результатов экономической деятельности предприятия. Такой подход позволит осуществлять фактическую оценку человеческого капитала для определения экономической эффективности его использования.
Предложенная модель, на основе которой разработана система оценки человеческого капитала, исходит из того, что инвестиции в развитие конкретного сотрудника будут экономически целесообразны, если, в конечном счете, обеспечат рост доходности компании. Следует учитывать возможность развития профессионального уровня и расширения производственно-хозяйственного опыта как фактор повышения доходности предприятия.
В соответствии с данной моделью предлагается использовать количественный подход к определению человеческого капитала каждого работника, а саму оценку производить в ходе проведения аттестации согласно действующему порядку.
Для количественной оценки человеческого капитала предлагается применять формулу, учитывающую первоначальную стоимость человеческого капитала конкретного работника, стоимость его устаревших и приобретенных знаний, а также стоимость неявных знаний и инвестиций в конкретного работника.
Результатом формализации количественного подхода к оценке человеческого капитала, внедрения предложенной модели и с учетом целевой ориентации разработанной системы оценки человеческого капитала в организации будет являться дополнительный актив, который можно будет оценивать качественно и количественно с помощью рекомендуемой методики оценки человеческого капитала. При этом оценка конкретных работников может проводиться в соответствии с критериями оптимальности и профилирования целевых компетенций.
Алавердов А.А. Управление человеческими ресурсами организации. – М.: Синергия, 2012.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2012.
Иванова И.А. Управление человеческим капиталом. – М.: изд-во МГСУ, 2011
Кафидов В.В. Стимулирование потребности предпринимателей в развитии человеческого капитала. – М.: Дело, 2013.
Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2014.
Розина Е.В. Управление развитием человеческого капитала организации. – М.: Проспект, 2014
Травин В.В., Курбатова М.Б. Управление человеческими ресурсами. – М.: Издательский дом «Дело» РАНХиГС, 2013.
Хьюзлид М. Как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать стратегию. – СПб.: Питер, 2012.
Шульц Т. Инвестиции в человеческий капитал. – М.: изд-во ВШЭ, 2003.
